Temps partiel, contrat écrit et l’avenant ?

Aux termes de l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée et la répartition du travail hebdomadaire ou mensuelle.

Le défaut d’écrit fait naître la présomption simple que le contrat a été conclu pour un temps complet (Cass. soc., 14 mai 1987).

Pour le salarié, cette présomption est le signe que la charge de la preuve lui sera favorable au cours d’un procès. En effet, il revient à l’employeur d’apporter la preuve, par tous moyens, que le contrat a été conclu à temps partiel et que le salarié n’était ni placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni tenu constamment à sa disposition (Cass. soc., 9 janv. 2013 ; 23 janv. 2013 ; 20 févr. 2013).

Toutefois, s’il est admis que le contrat initial doit prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la question des éventuelles modifications de cette répartition est une question récente à laquelle la Cour de cassation répond dans un arrêt du 20 juin 2013.

Dans cette affaire, il s’agissait de savoir si la modification de la durée du travail doit nécessairement faire l’objet d’un écrit par avenant au contrat initial.

En l’espèce, le salarié avait été engagé en qualité de professeur de coiffure. Son contrat de travail, à temps partiel, prévoyait une durée de travail hebdomadaire de 10 heures par semaine, soit 43,33 heures par mois. À partir du 1er septembre 2003, la durée mensuelle de travail du salarié passaient à 91 heures, mais seuls ses bulletins de salaire témoignaient de cette modification de la durée du travail sans qu’aucun avenant n’ait précisé cette nouvelle durée ni sa répartition. À la suite d’un arrêt de travail pour maladie, le salarié avait été déclaré définitivement inapte à tout poste par le médecin du travail.

Contestant son licenciement en raison d’agissements de harcèlement moral, le salarié saisissait la juridiction prud’homale.

Aux motifs, repris de l’arrêt attaqué, le pourvoi opposait l’article L. 3123-14 du code du travail qui prévoit l’exigence d’un écrit pour le contrat initial et non pour un avenant modifiant un temps travail déjà partiel.

La chambre sociale affirme clairement que l’article L. 3123-14 du code du travail impose que le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, sa répartition.

Pour la Cour, il résulte de cette disposition que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Par voie de conséquence, elle considère que « l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat de travail initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition ». L’employeur se trouve ainsi condamné à indemniser son ancien salarié, non parce que la preuve n’est rapportée qu’il ne l’avait pas embauché à temps partiel mais qu’il n’est pas parvenu à établir que le salarié ne se trouvait pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler.

La Cour requalifie alors le contrat à temps partiel en un temps complet en l’absence d’avenant écrit au contrat initial.

Il est, en effet, traditionnellement considéré qu’en l’absence de contrat écrit, il appartient à l’employeur qui se prévaut d’un contrat à temps partiel de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue et de sa répartition sur la semaine ou le mois et que le salarié était en mesure de prévoir son rythme de travail (Cass. soc., 28 janv. 1998 ; 26 janv. 2005). De plus, cette solution s’inscrit dans la jurisprudence constante relative à la modification des jours et horaires de travail à temps partiel. Dès lors, en ce domaine, toute modification en matière de durée et de répartition du travail s’analyse en une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié (Cass. soc., 12 oct. 1999 ;  6 avr. 1999).

Ainsi, l’arrêt du 20 juin 2013 décide que, dans la mesure où le défaut de mention de la répartition du temps de travail ne permet pas à l’intéressé de prévoir son rythme de travail et l’oblige à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps complet.

En raison du manque d’information dont il dispose, le salarié est placé dans une situation de forte incertitude,  ce que la Cour sanctionne.